Une crise ne peut être une grande opportunité de plus de plaisir au travail ?

Le déconfinement ?  Sera la poursuite de cette crise… Pourquoi ?

Nos activités seront modifiées, nos relations seront orientées par de nouvelles préoccupations, nos moyens habituels seront inadaptés… perte de nos repères et situations fortement émotionnelles seront bien les stigmates d’une crise qui poursuit son cycle.

Tous ces repères challengés nous donnent l’énorme opportunité d’expérimenter une toute autre façon d’organiser le management ! En tout cas, cela nous donne l’immanquable opportunité d’arrêter de reproduire les systématiques mêmes erreurs !

Cessons de mettre en situation critique celui qui maîtrise son domaine en le nommant… manager ! Alors que plus de 9 fois sur 10, il n’a surtout pas de talent dans l’animation des Hommes !

Cessons de mettre en situation de frustration les managés car le seul moyen qu’a l’expert devenu manager d’être crédible, de se rassurer, est d’être omniprésent dans l’opérationnalité !

Cessons de mettre en danger notre impératif d’être agile ensemble face à la complexité qui nous environne car les managers experts de leur domaine, et sous la pression de leurs résultats, ne savent pas fonctionner en mode projet, hors des silos qui rassurent !

Facile d’agiter ces démons me direz-vous… « que proposes-tu ? » pensez-vous…

En fait, ce que je propose est connu depuis un demi-siècle sur un autre continent et montre d’enthousiasmants résultats dans les entreprises françaises qui l’expérimentent… notamment dans des entreprises du CAC 40 où ce modèle commence à s’introduire.

Le principe fondamental est plein de bon sens : allons dans le sens des talents réels et profonds de chacun d’entre-nous et cessons d’investir une énergie folle à combler ce que nous ne sommes pas !

Une très grande majorité d’entre-nous ont avant tout une appétence et une aisance soit sur la gestion des sujets, la maîtrise d’une expertise… soit sur la maîtrise des relations, la capacité à mettre en lien les Hommes. Nous sommes extrêmement peu à être en suffisante capacité sur ces deux axes.

Ainsi celui qui possède la capacité à maintenir un très bon niveau d’acquis et d’expérience sur une technicité précise peut devenir manager… mais Manager d’une expertise !
Ses missions ? Se rendre disponible pour tous les projets où son expertise est nécessaire, savoir optimiser son temps afin d’être présent sur les sujets prioritaires à traiter, animer des échanges avec un réseau d’experts afin de croiser les expériences et anticiper les innovations, informer les équipes sur l’évolution des opportunités et contraintes, analyser les risques liés à son expertise et structurer des solutions face aux besoins prioritaires identifiés… Bref il est 100 % focalisé sur la mise à disposition d’une expertise qui est à un haut niveau pour les performances de l’entreprise… Il ne manage pas d’équipe !

Celui qui possède une vraie capacité à créer des liens, éveiller des motivations, animer des relations devient manager d’équipe !
Ses missions ? Connaître les indicateurs prioritaires suivis par chaque co-équipier et les sujets majeurs sur lesquels chacun est mobilisé afin d’être un bon guide dans la gestion des priorités, se rendre disponible pour chacun en difficulté pour l’aider à prendre du recul, organiser des points à fréquence adaptée afin d’identifier les moyens nécessaires à chacun pour assurer les réussites, animer des rituels au sein de l’équipe afin d’éveiller les motivations et favoriser les collaborations, s’impliquer sur les sujets stratégiques afin d’appréhender les changements d’organisation nécessaires, accompagner chacun dans les changements afin d’assurer l’autonomie dans la conduite des missions… Il est 100% disponible pour libérer le potentiel des ressources humaines… il ne manage pas des impératifs tactiques.

Nous avons 2 types de managers : des responsables d’expertise et des leaders d’équipe.

Dans les organisations qui fonctionnent ainsi, nous n’avons plus d’organigramme classique, issu de l’organisation pyramidale, par ensemble de métiers… mais des représentations en grappes où chaque cercle d’Hommes est animé par un leader et autour, sont disposés les référents d’expertise… Les cercles sont créés autour des projets stratégiques de l’entreprise.

Ce qui interpellent les témoins de ces évolutions sont l’enthousiasme, le plaisir, les élans individuels et collectifs qui sont rapidement constatés… avant tout parce que chacun est positionné sur ce qui le met en valeur ! Son énergie est focalisée sur sa valeur ajoutée et non plus sur ses carences…

Comment se met en place et s’anime une telle organisation ? C’est avec grand plaisir que je répondrai à vos questions ou autres commentaires…

Une chose est sûre : on sort d’une crise une fois que nous avons saisi toutes les opportunités de changements que celle-ci imposait… sinon, on l’entretient… ou on prépare la suivante encore plus forte…